COMMENT REAGIR EN CAS DE HARCELEMENT SEXUEL AU TRAVAIL?

Imaginez la situation suivante…

 

Votre collègue avec qui vous vous entendiez parfaitement, adopte un comportement de plus en plus déplacé à votre égard lorsque vous êtes sur votre lieu de travail ou lors de réunions d’équipe en extérieur…

 

Malgré vos  tentatives de recadrage et d’éloignement, ce dernier continue de porter des propos à connotation sexuelle à votre égard et insiste par message pour que vous puissiez vous rencontrer en privé.

 

Il apparait que vous êtes manifestement victime de harcèlement sexuel sur votre lieu de travail

 

 

Le harcèlement sexuel est défini par l’article 32ter de loi sur le bienêtre de 1996 comme suit:

 

« Tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

 

Pour parler de harcèlement sexuel, les conditions suivantes doivent être réunies :

 

  1. Un comportment

 

Contrairement au harcèlement moral, le harcèlement sexuel au travail ne nécessite pas un ensemble de faits fautifs.

 

Un seul acte suffit à soulever un harcèlement sexuel.

 

De plus, il n’est pas exigé que l’auteur des faits ait eu une intention de nuire.

 

  1. Non désiré

 

« Cette notion permet de ne pas faire obstacle aux relations amoureuses sur les lieux de travail et d’autre part, de décourager certains comportements ou stratégies liés à des provocations manifestes »[1].

 

  1. Verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle

 

Les faits d’harcèlement peuvent s’exprimer de manières diverses comme par exemple des attouchements sexuels, des blagues à connotation sexuelle, des mesures discriminatoires à l’égard des individus du même sexe, …

 

  1. Ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant

 

La Cour du Travail de Mons a jugé que « se rend coupable de harcèlement sexuel le directeur qui se croit autorisé, vis-à-vis de ses employées, à dépasser les limites qui établissent une barrière entre les indispensables relations professionnelles et la dimension privée qui appartient à chaque individu parmi laquelle figure le rapport à ce qui touche à sa sexualité. Ce comportement excessif s’est exprimé par des attitudes, des paroles et des gestes qui affectent la dignité de l’employée. Tout  membre  du  personnel,  quel  que  soit  son  caractère  jovial,  a  droit  au  même respect  de  la  part  de  son  employeur  à qui  rien  n’autorise  des  gestes  ou  des  propos déplacés »[2]

 

En tant que victime de faits d’harcèlement sexuel, vous disposez de droits en vue (1) de faire stopper ces agissements et/ou (2) obtenir une réparation du dommage moral subi à la suite de ces agissements.

 

 

Comment pouvez-vous réagir ?

 

 

4 voies d’action sont possibles et cumulables :

 

  • Demander l’intervention de la personne de confiance ou du conseiller en prévention de son entreprise ;

 

  • Introduire une plainte auprès du Contrôle du bien-être au travail ;

 

  • Introduire une plainte auprès de la police, d’un juge d’instruction ou du Ministère Public ;

 

  • Introduire une action judiciaire devant la juridiction compétente.

 

IMPORTANT : En cas d’introduction d’une procédure en vue de dénoncer les faits d’harcèlement, vous bénéficiez d’une protection contre le licenciement.

 

En effet, le législateur à veiller à instaurer cette protection en vue de protéger le travailleur contre les représailles de l’employeur.

 

En cas de licenciement intervenu dans un délai d’un an à compter du dépôt de la plainte, le travailleur peut demander à être réintégré au sein de l’entreprise ou à obtenir une indemnité de protection équivalente à 6 mois de rémunération brute.

 

IMPORTANT : Les témoins intervenus dans le cadre de la dénonciation de ces faits seront également protégés contre le licenciement.

 

 

En cas d’introduction d’une procédure judiciaire, la charge de la preuve des faits d’harcèlement est partagée entre la victime et le harceleur.

 

L’article 32undecies de la loi sur le bien-être stipule que :

 

« Lorsqu'une personne qui justifie d'un intérêt établit devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l'existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail incombe à la partie défenderesse.

 

L'alinéa 1er ne s'applique pas aux procédures pénales et ne porte pas atteinte à d'autres dispositions légales plus favorables en matière de charge de la preuve ».

 

Il appartient d’abord à la victime d’établir les faits à l’origine de sa plainte.

Le travailleur bénéficie d’un assouplissement de la charge de la preuve. Il ne doit pas apporter la preuve complète des faits d’harcèlement dont il s’estime victime.

 

« Les faits doivent pour être retenus être établis, suffisamment décrits (moment, lieu) et se rapporter à des personnes identifiables. Ils doivent évidemment concerner le plaignant et non des tiers (travailleurs ou non) »[3].

 

En pratique, la victime peut produire un récit détaillé des faits qu’il a vécus.

Elle peut également produire des témoignages détaillés et accompagnés de la photocopie de la pièce d’identité de l’auteur du témoignage ; Elle peut produire des échanges de courriels, courriers, ou sms mettant en avant les faits d’harcèlement.

 

Une fois les faits établis par la victime, il appartient à la partie adverse de rapporter des éléments de même valeur probante démontrant que les faits relatés par la victime ne sont pas des faits de harcèlement.

 

La victime d’harcèlement sexuel peut se retrouver démunie face à la situation qu’elle subit, voir même culpabiliser.

 

Il est important qu’elle puisse être assistée.

 

Comment puis-je vous aider ?

 

 

  1. En tant qu’avocate, dans de tels dossiers, je prends d’abord le temps d’entendre mon client lors d’une rencontre en mes bureaux.

 

  1. Sur la base des informations et documents qui me sont communiqués, je veille ensuite à analyser le dossier et à remettre un avis circonstancié abordant notamment les différentes voies d’action possibles.

 

  1. Je soulève les points forts et les points faibles de chacune d’elle.

 

  1. Ensemble, nous envisageons la voie la plus adéquate et la plus juste pour le client.

 

 

Comment pouvez-vous éviter des frais trop importants ?

 

 

Le cout de mon intervention peut être pris en charge par votre assureur Protection Juridique. En fonction de la procédure qui sera choisie, il convient que vous puissiez disposer d’une garantie Recours extra-contractuel et/ou Droit social & droit du travail.

 

Votre courtier se fera un plaisir de vous éclairer à ce sujet.

 

 

 

 

 

 

[1] S. BILLY, P. BRASSEUR, J-P CORDIER, « La prévention des risques psychosociaux au travail depuis la réforme de 2014 : aspects juridiques et pratiques », Wolters Kluwer, p. 77.

[2] C. trav. Mons, 27 octobre 2006, R.R.D., 2007/2, n° 123, p. 182-187.

[3] C. trav. Liège (13e ch.), 3 mai 2011, JLMB 2013, nr. 1, 104-115

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