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Séverine Evrard – Avocate & Médiatrice agréée - Médiateur

LE HARCELEMENT AU TRAVAIL

Tous les cas de burnout ne sont pas le résultat de faits de harcèlement mais très souvent les faits de harcèlement mènent la victime au burnout.

Selon le syndicat libre CGLSB[1], une enquête aurait démontré que 11,5 % des personnes interrogées étaient confrontées en permanence ou une grande partie du temps à une des formes du harcèlement moral,  que 8 % avaient affaire au harcèlement sexuel au travail et que 3,5 % à la violence physique.

Qu’est-ce que le harcèlement et quels sont vos droits en qualité de victime ?

 

QU’EST-CE QUE LE HARCELEMENT MORAL ?

 

Le harcèlement moral est défini à l’article 32ter de la loi sur le bien-être au travail comme suit :

 «  Ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur (ou d'une autre personne à laquelle la présente section) est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à l'âge, à l'état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l'état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l'origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de peau, à l'ascendance, à l'origine nationale ou ethnique, au sexe, à l'orientation sexuelle, à l'identité et à l'expression de genre ».

 

Pour parler de harcèlement moral, les conditions suivantes doivent être réunies :

 

  1. Un ensemble abusif de plusieurs conduites;

Il n’est pas requis par la loi que les conduites soient abusives en soi. C’est l’ensemble des conduites récurrentes qui doit être abusif.

« Le comportement abusif, considéré dans sa globalité, doit cependant apparaitre objectivement, de sorte que l’expérience vécue du travailleur n’est pas déterminante. Le harcèlement repose sur le déséquilibre des parties, le caractère unilatéral des comportements qui occasionnent des dommages à la personne qui en est l’objet »[2].

Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec le conflit « normal » entre deux individus.

A cet égard, la Cour du Travail de Mons a précisé que « l’exercice de lautorité nest pas en soi constitutif de harcèlement, sauf sil se révèle abusif. Difficile à opérer,  la distinction entre  le harcèlement moral  et  le conflit réside en ce que le premier présente un caractère unilatéral pervers destiné à éliminer celui qui gêne, le second prenant la forme dune lutte ouverte. Par ailleurs, un «vécu» difficile au sein de lentreprise est révélateur dune ambiance ».

 

  1. Des conduites qui peuvent être internes ou externes à l’entreprise ;

Les faits de harcèlement peuvent provenir d’une personne interne à l’entreprise, tel qu’un collègue, un supérieur, un directeur tout comme d’une personne externe, tel que un client ou un patient.

 

  1. Des conduites similaires ou différentes ;

La Cour du travail francophone de Bruxelles a jugé que « les manifestations du harcèlement moral sont les suivantes :

— manifestation d’hostilité, d’agressivité ou de violence à l’encontre de la

personne, qui peuvent être verbales, comportementales, voire physiques;

 — mise sous pression de la personne sous forme, par exemple, de surveillance exagérée de son travail;

— isolement de la personne : on ne lui parle plus; on ne l’écoute pas lorsqu’elle parle; on incite les autres à ne plus lui parler;

— on discrédite le travail de la personne, on déconsidère sa valeur professionnelle; on se moque d’elle »[3].

 

 A titre d’exemples, ont été reconnus comme des faits de harcèlement moral, l’ensemble des faits suivants : 

« Le fait de localiser le bureau d’un chef de service du C.P.A.S. au premier étage alors que son service travaille à l’étage -1, a eu pour conséquence d’éloigner celui-ci des membres du personnel sous sa responsabilité, de sorte qu’ils se sont concrètement adressés à un sous-chef de service travaillant à cet étage au lieu de passer par le chef de service ;

La hiérarchie a également transmis ses instructions à ce sous-chef de service et celui-ci a omis à plusieurs reprises d’informer le chef de service de décisions ayant une incidence sur

l’organisation du service, comme l’arrivée d’un stagiaire ou la prolongation d’une pause-carrière, ou a informé lui-même les membres du personnel des dispositions en matière de délégation de signature, à prendre en son absence.

Ces faits ont porté atteinte à l’autorité du chef de service. Le sous-chef de service a commis par là un harcèlement moral à l’égard de ce dernier »[4].

 

  1. Des conduites qui se produisent pendant un certain temps ;

La loi ne contient pas plus de précision quant à la période durant laquelle les faits d’harcèlement doivent avoir lieu. Il appartient au juge le pouvoir d’apprécier cette notion au cas par cas.

 

  1. Qui ont pour objet ou pour effet :
  • De porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne lors de l’exécution du travail ;
  • De mettre en péril son emploi ;
  • De créer un environnement intimidant, hostile, dégradant humiliant ou offensant ;

 Il est important de préciser que l’auteur des faits de harcèlement ne doit pas avoir forcément agi de manière intentionnelle. Il suffit que son comportement ait un impact sur la personne.

 

  1. Qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.

 

QU’EST-CE QUE LE HARCELEMENT SEXUEL AU TRAVAIL ?

 

Le harcèlement sexuel est également défini par l’article 32ter de loi sur le bien-être :

« Tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

 Pour parler de harcèlement sexuel, les conditions suivantes doivent être réunies :

  1. Un comportement

 Contrairement au harcèlement moral, le harcèlement sexuel au travail ne nécessite pas un ensemble de faits fautifs. Un seul acte suffit à soulever un harcèlement sexuel.

 

  1. Non désiré

« Cette notion permet de ne pas faire obstacle aux relations amoureuses sur les lieux de travail et d’autre part, de décourager certains comportements ou stratégies liés à des provocations manifestes »[5].

 

3.Verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle

Les faits d’harcèlement peuvent s’exprimer de manières diverses comme par exemple des attouchements sexuels, des blagues à connotation sexuelle, des mesures discriminatoires à l’égard des individus du même sexe, …

 

  1. Ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant

La Cour du Travail de Mons a jugé que « se rend coupable de harcèlement sexuel le directeur qui se croit autorisé, vis-à-vis de ses employées, à dépasser les limites qui établissent une barrière entre les indispensables relations professionnelles et la dimension privée qui appartient à chaque individu parmi laquelle figure le rapport à ce qui touche à sa sexualité. Ce comportement excessif s’est exprimé par des attitudes, des paroles et des gestes qui affectent la dignité de l’employée. Tout  membre  du  personnel,  quel  que  soit  son  caractère  jovial,  a  droit  au  même respect  de  la  part  de  son  employeur  à qui  rien  n’autorise  des  gestes  ou  des  propos déplacés »[6].

              

QUELS SONT VOS DROITS EN QUALITE DE VICTIME DE FAITS D’HARCELEMENT ?

 

En tant que victime de faits d’harcèlement moral et/ou sexuel, vous disposez de droits en vue (1) de faire stopper ces agissements et/ou (2) obtenir une réparation du dommage moral subi à la suite de ces agissements.

Plusieurs voies d’action sont possibles :

  • Demander l’intervention de la personne de confiance ou du conseiller en prévention de son entreprise ;
  • Introduire une plainte auprès du Contrôle du bien-être au travail ;
  • Introduire une plaine auprès de la police, d’un juge d’instruction ou du Ministère Public ;
  • Introduire une action judiciaire devant la juridiction compétente.

 En cas d’introduction d’une procédure en vue de dénoncer les faits d’harcèlement, vous bénéficiez d’une protection contre le licenciement. En effet, le législateur à veiller à instaurer cette protection en vue de protéger le travailleur contre les représailles de l’employeur.

En cas de licenciement intervenu dans un délai d’un an à compter du dépôt de la plainte, le travailleur peut demander à être réintégré au sein de l’entreprise ou à obtenir une indemnité de protection équivalente à 6 mois de rémunération brute.

Cette indemnité a pour vocation à réparer le préjudice moral causé par les représailles au dépôt de plainte[7] et non pas à réparer le préjudice causé par les faits d’harcèlement[8]. Le travailleur peut dès lors solliciter deux postes d’indemnisation distincts.

Les témoins intervenus dans le cadre de la dénonciation de ces faits seront également protégés contre le licenciement.

           

QUI A LA CHARGE DE LA PREUVE DE CES FAITS D’HARCELEMENT ?

 

En cas d’introduction d’une procédure judiciaire, la charge de la preuve des faits d’harcèlement est partagée entre la victime et le harceleur.

L’article 32undecies de la loi sur le bien-être stipule que :

« Lorsqu'une personne qui justifie d'un intérêt établit devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l'existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail incombe à la partie défenderesse.

L'alinéa 1er ne s'applique pas aux procédures pénales et ne porte pas atteinte à d'autres dispositions légales plus favorables en matière de charge de la preuve ».

Il appartient d’abord à la victime d’établir les faits à l’origine de sa plainte. Le travailleur bénéficie d’un assouplissement de la charge de la preuve. Il ne doit pas apporter la preuve complète des faits d’harcèlement dont il s’estime victime.

« Les faits doivent pour être retenus être établis, suffisamment décrits (moment, lieu) et se rapporter à des personnes identifiables. Ils doivent évidemment concerner le plaignant et non des tiers (travailleurs ou non) »[9].

En pratique, la victime peut produire un récit détaillé des faits qu’il a vécus. Elle peut également produire des témoignages détaillés et accompagnés de la photocopie de la pièce d’identité de l’auteur du témoignage ; Elle peut produire des échanges de courriels, courriers, ou sms mettant en avant les faits d’harcèlement.

Une fois les faits établis par la victime, il appartient à la partie adverse de rapporter des éléments de même valeur probante démontrant que les faits relatés par la victime ne sont pas des faits de harcèlement.

Dans la mesure où les faits d’harcèlement sont fréquemment des propos verbaux ou des comportements, la victime peut trouver difficile d’établir les faits constitutifs d’harcèlement. Cela en décourage plus d’un.

De plus,  obtenir un témoignage d’un collègue peut également s’avérer compliqué. De nombreuses personnes craignent les représailles, mal informés des mesures de protection prévues par le législateur. (Voir un prochain post : les mesures de protection contre le licenciement et les mesures de représailles).          

 

[1] https://www.cgslb.be/sites/default/files/publicaties/harcelement-au-travail_0.pdf

[2] S. BILLY, P. BRASSEUR, J-P CORDIER, « La prévention des risques psychosociaux au travail depuis la réforme de 2014 : aspects juridiques et pratiques », Wolters Kluwer, p. 55.

[3] C. Trav. Bruxelles, 19 juillet 2008, J.T.T., 2009, p. 156.

[4] C. Trav. Bruxelles, 31 juillet 2012 et 18 mars 2014, C.D.S., 2017, p. 77.

[5] S. BILLY, P. BRASSEUR, J-P CORDIER, « La prévention des risques psychosociaux au travail depuis la réforme de 2014 : aspects juridiques et pratiques », Wolters Kluwer, p. 77.

[6] C. trav. Mons, 27 octobre 2006, R.R.D., 2007/2, n° 123, p. 182-187.

[7] C. trav. Bruxelles (4 e ch.), 12 juin 2017, SK 2017, nr. 3, 116-117

[9] C. trav. Liège (13e ch.), 3 mai 2011, JLMB 2013, nr. 1, 104-115

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