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Séverine Evrard – Avocate & Médiatrice agréée - Médiateur

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR FACE AU BURNOUT

 

Mais d’abord, qu’est-ce que le burnout ?

 

Le burnout est l’une des manifestations des risques psychosociaux reconnus par la loi, au même titre que le stress, la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail.

 

Dans la loi, les risques psychosociaux sont définis comme étant  : « La probabilité qu'un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, suite à l'exposition à des composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l'employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger »[1].

 

Le burnout n’est quant à lui pas défini par la loi.

 

Le Conseil Supérieur de la Santé a défini le burnout comme suit :

 

Il s’agit d’un processus multifactoriel - qui résulte de l’exposition prolongée (plus de 6 mois) - en situation de travail - à un stress persistant, à un manque de réciprocité entre l’investissement (exigences du travail, demande) et ce qui est reçu en retour (ressources), ou un déséquilibre entre des attentes et la réalité du travail vécue, - qui provoque un épuisement professionnel (à la fois émotionnel, physique et psychique).

 

L’état d’épuisement professionnel s’installe progressivement lorsque perdure un déséquilibre entre  les exigences du travail et l’incapacité du travailleur à y répondre[2].

 

Cette incapacité provient d’une part des contraintes du travail (une surcharge de travail, des objectifs de résultats irréalistes, un manque de formation) et d’autre part, des ressources du travailleur (ses compétences, sa liberté d’action, le soutien des collègues, de la hiérarchie…).[3]

L’épuisement professionnel se traduit par de nombreux symptômes, propres à chaque individu.

Dans une étude sur le burnout au sein de la population active belge en 2010[4] menée par plusieurs scientifiques, les symptômes suivants ont été répertoriés :

  • Manifestations physiques : Plaintes neurovégétatives /fonctionnelles, Fatigue, Troubles du sommeil, Cortisol.
  • Manifestations cognitives et affectives : Humeur dépressive , Frustration et Irritabilité , Diminution de la concentration et de la mémoire , Diminution du sentiment de compétence, Baisse de l’estime personnelle, Baisse de motivation, Baisse d’idéalisme.
  • Manifestations comportementales : Agressivité, Isolement , Changement d’attitude envers autrui , Baisse de la performance et de l’efficacité, Intention de quitter , Absentéisme.

Il s’agit d’une liste non-exhaustive. Il est donc possible que d’autres symptômes se manifestent.

 

Les obligations de votre employeur face à votre burnout ?

Le législateur belge a mis un accent important sur la prévention collective des risques psychosociaux. L’objectif est d’empêcher qu’ils se réalisent, plutôt que d’intervenir ensuite dans une situation litigieuse. Vaut mieux prévenir que guérir !

Votre employeur a un rôle important dans la prévention des risques de burnout dans la mesure où il est tenu légalement d'appliquer les principes de prévention suivants[5] :

 

  • Eviter les risques ;
  • Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
  • Combattre les risques à la source ;
  • Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
  • Prendre des mesures de protection collective par priorité à des mesures de protection individuelle ;
  • Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de rendre plus supportable le travail monotone et le travail cadencé et d'en atténuer les effets sur la santé ;
  • Limiter, autant que possible, les risques compte tenu de l'état de l'évolution de la technique ;
  • Limiter les risques de lésion grave en prenant des mesures matérielles par priorité à toute autre mesure ;
  • Planifier la prévention et exécuter la politique concernant le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail en visant une approche de système qui intègre entre autres, les éléments suivants : la technique, l'organisation du travail, les conditions de vie au travail, les relations sociales et les facteurs ambiants au travail; donner des informations au travailleur sur la nature de ses activités, les risques résiduels qui y sont liés et les mesures visant à prévenir ou limiter ces dangers : 1° au moment de l'entrée en service; 2° chaque fois que cela s'avère nécessaire à la protection du bien-être;
  • Donner des instructions appropriées aux travailleurs et établir des mesures d'accompagnement afin de garantir d'une façon raisonnable l'observation de ces instructions.
  • Prévoir ou s'assurer de l'existence d'une signalisation de sécurité et de santé au travail adaptée, lorsque les risques ne peuvent être évités ou suffisamment limités par les moyens techniques de protection collective ou par des mesures, méthodes ou procédés d'organisation du travail.

Il est important de préciser que votre employeur est tenu d’intervenir uniquement dans les situations (1) sur lesquelles il a un impact et (2) comportant objectivement un danger.

Cela signifie que votre expérience subjective n’est pas déterminante. Si la situation peut être considérée comme normale, votre employeur n’est pas tenu d’intervenir.

Cela signifie également que votre employeur ne sera pas tenu d’intervenir dans les problèmes relationnels entre travailleurs, si cela relève de la sphère privée.

 

Votre employeur est également tenu de prévoir, au sein de l’entreprise, des procédures directement accessibles aux travailleurs qui estiment faire l’objet de risques psychosociaux tels que le burnout. Il s’agit de la procédure informelle et de la procédure formelle. Ces procédures doivent être renseignées dans le règlement du travail, de même que les coordonnées des personnes auprès desquelles les travailleurs peuvent se plaindre : conseiller en prévention et personne de confiance.

Enfin, votre employeur doit veiller à ce que les travailleurs et les membres de la ligne hiérarchique reçoivent la formation nécessaire pour qu'ils puissent appliquer de manière adéquate les mesures de prévention, les procédures, les droits et les obligations au sujet desquels ils reçoivent les informations.


De manière générale, l’employeur est naturellement tenu de vous faire travailler dans les conditions, au temps et au lieu convenus et veiller en bon père de famille à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de votre sécurité et de votre santé.

 

             Quelles sont les sanctions pour l’employeur en cas de non-respect de ses obligations ?

 

Si votre employeur ne respecte pas ses obligations, il s’expose notamment à un risque de sanctions en vertu du Code pénal social :

Une sanction de niveau 1, soit une amende administrative de 80 à 800 euros, peut être infligée si l’employeur n’a pas inscrit les résultats de l’analyse des risques dans le plan global de prévention.

Une sanction de niveau 2, soit une amende administrative de 200 à 2.000 euros ou une amende pénale de 80 à 800 euros, peut être infligée si l’employeur  ne désigne pas de personne de confiance ou ne demande pas l’avis du comité pour la prévention et la protection concernant les mesures de prévention collectives

Une sanction de niveau 3, soit une amende pénale de 800 à 8.000 euros ou amende administrative de 400 à 4.000 euros peut être infligée si l’employeur n’effectue pas d’analyse des risques, ne désigne pas de conseiller en prévention spécialisé, n’introduit pas de procédure interne ou ne prend pas de mesures de prévention.

Enfin, une sanction de niveau 4, soit une peine d’emprisonnement de 6 mois à 3 ans et/ou une amende pénale de 4.800 à 48.000 euros ou une amende administrative de 2.400 à 24.000 euros, peut être infligée si l’infraction a entrainé des dommages à la santé du travailleur ou un accident du travail.

Votre employeur peut également être condamné à vous verser une indemnisation pour le dommage que vous subissez à la suite de ces manquements. Il appartient au travailleur de démontrer le dommage subi ainsi que son étendue. Le juge évalue le montant de cette indemnisation au cas par cas.

 

[1] L’article 32/1 de la loi du 4 aout 1996 relative au bien être

[2] C. BIGLI & P. MESTERS, « Comment évaluer le stress professionnel et le burn-out ? Etudes diagnostic de la prévention des risques psychosociaux au sein d’une entreprise belge », Bull. Jur & Soc., Janvier 2018, p. 599-602

[3] http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=45949

[4] Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Direction générale Humanisation du travail, « Recherche sur le Burnout au sein de la population active belge », 2010, file:///C:/Users/JH/Downloads/rapport_final_burnout.pdf

[5] Article 5 de la loi du 4 aout 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

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