MATERNITE ET LICENCIEMENT
L'employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail à partir du moment où il a été informé de l'état de grossesse jusqu'à l'expiration d'un délai d'un (01) mois prenant cours à la fin du congé postnatal, sauf pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement (article 40 de la Loi du 16 mars 1971 sur le travail).
Il n’existe donc pas d’interdiction absolue de licenciement, mais la Loi limite le droit de licencier de l’employeur : les motifs du licenciement doivent être totalement étrangers à la grossesse.
Un licenciement qui serait dicté en partie par la grossesse et en partie par d’autres motifs est interdit par la Loi (C. trav. Bruxelles, 3 septembre 2014, J.T.T., 2015, 388).
Quels peuvent être les motifs du licenciement ?
La notion de « motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement » ne doit pas être confondue avec celle de nécessité économique ou de raison technique. Les motifs qui reposeraient sur le comportement de la travailleuse peuvent également justifier le licenciement s’ils sont totalement étrangers à la grossesse et/ou l’accouchement.
Quand débute la période de protection ?
La période de protection contre le licenciement débute dès le moment où l'employeur est informé de la grossesse, qu’il soit informé directement par la travailleuse ou par un tiers.
C’est à la travailleuse de démontrer que l'employeur était informé de la grossesse au moment du licenciement (C. trav. Mons, 8 août 1996, Chron. D.S., 1997, 486 ; C. trav. Bruxelles, 23 février 2005, Chron. D.S., 2005, 341). Il est donc vivement conseillé de se réserver la preuve par écrit.
Quand prend fin la période de protection ?
La période de protection expire un (01) mois après la fin du congé postnatal.
L’employeur ne peut postposer la notification du licenciement après la fin de la période de protection. Si la décision de licencier est en réalité prise durant la période de protection, l’indemnité est due.
Qui bénéficie de la protection contre le licenciement ? Cas particuliers
Une travailleuse qui essaie d’être enceinte grâce à un traitement de Fécondation in vitro (FIV), mais qui n'est pas encore enceinte ou dont les ovules fécondés in vitro n’ont pas encore été placés dans l’utérus n’est pas protégée contre le licenciement en application de l'article 40 de la Loi du 16 mars 1971 sur le travail (C. trav. Anvers (sect. Hasselt), 25 juin 2004, Chron. D.S., 2009, 81, note C. LARDIN).
Toutefois, selon les circonstances, elle peut se revendiquer d’une discrimination sexiste directe si elle est licenciée en raison du traitement FIV (CJUE, n° C-506/06, 26 février 2008 (Mayr) ; article 4, § 1er, de la Loi du 10 mai 20047 tendant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes).
La travailleuse qui accouche d’un enfant mort-né après au moins 180 jours de grossesse ouvre le droit au repos postnatal (article 39, alinéa 2, de la Loi du 16 mars 1971), ce qui ouvre donc le droit à la protection conte le licenciement.
Si le repos de maternité est converti en repos pour le père en cas de décès ou d’l'hospitalisation de la mère, l'employeur ne peut licencier le travailleur avant l'expiration d'un délai d'un (01) mois prenant cours à la fin du congé, sauf pour des motifs étrangers à ce congé (article 39 de la Loi du 16 mars 1971 sur le travail et Arrêté royal du 17 octobre 1994 relatif à la conversion du congé de maternité en congé de paternité en cas de décès ou d'hospitalisation de la mère).
Qui doit démontrer que les motifs du licenciement sont étrangers à la grossesse ou à l’accouchement ?
La charge de la preuve des motifs étrangers à l'état physique de la travailleuse résultant de sa grossesse ou de l'accouchement incombe à l'employeur.
Quelle est la sanction en cas de licenciement interdit ?
Si le motif invoqué à l'appui du licenciement est en lien avec la grossesse ou l’accouchement, ou à défaut de motif, l'employeur doit payer à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six (06) mois (en plus des indemnités dues en cas de rupture du contrat telles que l’indemnité compensatoire de préavis).
Un licenciement contraire à l’article 40 de la Loi du 16 mars 1971 sur le travail constitue également une discrimination interdite fondée sur le sexe et est donc contraire à la Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes (article 4, § 1er).
La jurisprudence majoritaire estime toutefois que l’indemnité de discrimination n’est pas cumulable avec l’indemnité de protection de l’article 40 (C. trav. Mons, 15 mars 2013, Chron. D.S., 2014, 8, 417, note F. VAN OETEREN ; C. trav. Bruxelles, 3 septembre 2014, J.T.T., 2015, 388, note L. VERMEULEN).
Selon la Cour du travail de Mons, le cumul est possible à charge toutefois pour la travailleuse de démontrer l’existence de deux préjudices distincts et individualisables (C. trav. Mons, 26 octobre 2018, J.T.T., 2019, 266).